(锦衣Reload/译,vicko238、Ent/校)越来越多的求职者在梦想的职业前,被要求去玩视频游戏。西门子、意昂和沃尔玛等公司将游戏表现作为进入面试的评判标准之一,筛掉了数百名候选人。这些游戏可以在手机或者电脑上面运行。游戏设计者们说,利用这种方式选人有助于改善办公环境的多样性。但是,这其中存在一些问题——游戏结果到底能反映多少信息

乍看之下,可能许多测验游戏近乎荒谬。用英国软件公司北极海岸(Arctic Shores)开发的一系列游戏来举例。在一款游戏中,玩家必须疯狂地用按钮给为聚会准备的气球充气,同时不能让气球爆炸。而在另一个游戏中,屏幕上会展示一个图标,求职者要用更激烈的频率点击与其相匹配的图标。


你能给多少气球打上气? 图片来源:北极海岸Arctic Shores

北极海岸的罗伯特·纽里(Robert Newry)说,根据个人在游戏中的表现数据,会生成一个性格档案。他们表示这些可以被测量的特质里包括一个人是否愿意仔细考量、寻找解决问题新方法,甚至还有他们的社会支配倾向。“我们测量的不是你的反应技巧和敏捷程度,”纽里说,“而是在你遭遇挑战时,面对、解决问题的方法。”

根据北极海岸最近放出的数据,西门子英国分公司在启用游戏测试后,招聘毕业生的最初阶段,女性求职者通过的比例比上一年翻了一倍。而另一家制作了这类测试的公司派测(Pymetrics)表示,它们的测试促进了未得到充分代表的群体的就业——一家金融服务公司给少数派求职者的技术岗offer数增加了20%。然而还不清楚,是否这一涨幅只是因为更加关注或是意识到了工作环境中的多样性。

这些游戏作为一种心理计量测验的形式存在,作为基础的技术是为测量人格特质而研发的。虽然在学术研究中这些测试一般对所有参与者都采取同一方法校准,但是在用于招聘的时候,公司会根据现有员工的游戏表现去调整测试。

“我们去到那些公司然后说‘你想招的人可能有所不同。让我们收集你们公司高绩效员工的资料,做一个数据集’。”派测公司的共同创始人弗里达·波利(Frida Polli)说。换句话说,如果你的游戏表现和一位已经在公司工作的人一样,你就更有可能进入到招聘的下一阶段。“你可以创建一个基于游戏的测评方式,就和任何传统的心理计量评估一样严谨。”欧道明大学的理查德·兰德斯(Richard Landers)说,“但是我不知道有多少公司是真的成功做到了这样。”毕竟,要证明测评里一项给定特质在测量上的统计可靠性,需要时间和金钱。

兰德斯对澳大利亚睿联公司的类游戏智力测试进行了独立的评估,并表示测试结果是可靠的。北极海岸同样也进行了一项研究,招募了300位左右的参与者来验证游戏的可靠性。

在宾夕法尼亚大学研究脑部训练类应用的卡琳·雷曼(Caryn Lerman)说,虽然人们在游戏上的进步可以随着时间提升,但总的来说,他们在现实世界的认知能力没有出现明显变化。她怀疑玩好游戏不一定表示有能力在办公室里顺利完成一天的工作。

虽然基于游戏的测试是必要流程,但一个公司的面试决定也可能基于其他因素,比如学业成绩。不过莱斯大学的玛格丽特·贝耶尔(Margaret Beier)说,在寻找新方法来选出最优者时,公司们可能会让落选者不满。这些公司甚至可能会被起诉。贝耶尔说,“如果我申请一份工作,被要求玩与它完全无关的游戏,然后没能得到那份工作,我可能会对这样的测试有很多疑问。”(编辑:vicko238)